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　　一、總則

　　1、目的

　　目前公司已涉足多業(yè)務領(lǐng)域，亟需對薪酬予以規(guī)范管理。同時，為了保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，引進各領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，規(guī)范公司薪酬考核，確保公司員工薪酬和市場化薪酬水平相匹配。

　　2、導向

　?。?）明確的績效導向。

　?。?）明確的合理成本導向。

　?。?）明確體現(xiàn)戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展模式和特點。

　　3、邏輯主線

　?。?）參照當?shù)谻PI數(shù)據(jù)趨勢、政府公布工資指導線及行業(yè)水平，確保員工保健性薪酬保持合理位置和平衡。

　?。?）激勵性薪酬允許根據(jù)業(yè)務特點進行合理設計。

　　4、依據(jù)

　　工資水平的依據(jù)由公司所在地的外部和內(nèi)部因素綜合考慮確定，諸如當?shù)匦袠I(yè)的工資水平、CPI數(shù)據(jù)趨勢、公司的整體效益、員工級別、崗位的重要性和員工的工作能力、業(yè)績、態(tài)度等。適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　5、適用范圍

　?。?）公司及分公司全體員工。

　?。?）子公司薪酬體系可根據(jù)本方案精神擬定實操層面的執(zhí)行細則。

　　二、薪酬架構(gòu)

　　1、基本架構(gòu) = 基本月薪 + 獎金 + 補貼

　　2、基本月薪 = 基本工資 + 績效工資

　　（1）基本月薪水平總體保持區(qū)域市場上的合理競爭力，確保不低于區(qū)域市場崗位平均薪酬。

　?。?）實施年薪制員工，月薪須和同職級崗位月薪相對應。

　　（3）職銜職級是薪酬體系的核心基礎之一，須保持其穩(wěn)定性。

　　3、獎金主要包括崗位獎金、業(yè)務績效/項目獎金、組織獎金等。

　　（1）崗位獎金

　?、僭滦街茊T工年終崗位獎金核算基數(shù)為稅前月薪;年薪制員工年終崗位獎金核算基數(shù)為約定的年終崗位獎金。

　?、诠靖鶕?jù)員工年終績效等級設計對應的獎金系數(shù)，并于年終由公司綜合研究確定。

　　（2）業(yè)務績效/項目獎金

　　公司鼓勵新業(yè)務（尤其是銷售屬性明顯的業(yè)務）設計針對性強的業(yè)務績效激勵方案。

　?。?）組織獎金

　　公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績目標的達成比例，設計組織獎金的分配比例，并形成整體獎金池。如經(jīng)營業(yè)績目標低于既定目標，則組織獎金不予分配;如滿足組織獎金的分配條件，經(jīng)公司研究制定當年的組織獎金分配方案。再根據(jù)業(yè)務價值、綜合績效等級、職級職銜等維度設定不同的權(quán)重進行核算，享受不同比例的群體獎金。

　　4、補貼包括常規(guī)補貼及特殊性質(zhì)補貼。

　?。?）常規(guī)補貼包括工齡補貼、通訊補貼、交通補貼等。

　?。?）特殊性質(zhì)的補貼，須遵循嚴格的審批程序。

　　三、薪酬風險控制

　　1、2015年公司各中心、直屬部門及各分子公司嚴格按批準編制進行人員管理，強化公司月薪成本，納入集團預算管理體系。

　　2、月薪或年薪須嚴格控制在區(qū)域平均水平位置。

　　3、因崗位變動所涉及的職級、薪酬變動，公司應按照權(quán)限嚴格審批。

　　4、以2014年月度薪酬總額為基數(shù)，綜合考量公司投資、財務、運營等情況

　　并結(jié)合上述市場數(shù)據(jù)，確定整體調(diào)整比例，在公司、員工、員工績效三者之間找到平衡點。

　　5、針對各薪酬風險源，公司每季度須進行一次薪酬風險點集中檢查，針對可能存在的風險點，建立明確的預警并制定針對性的改進方案。

雛鷹農(nóng)牧集團股份有限公司

董事會

二〇一五年四月二十二日